Le sujet ne laisse jamais indifférent, entre les supporters qui associent aux femmes sérieux, qualités d'organisation, pragmatisme, opiniâtreté  et richesse des échanges, et les réticents qui craignent congés maternités, absences pour enfant malade et difficulté d'organiser des réunions tard le soir, sans parler de ceux qui ont peur des femmes ...

A delà de ces réactions, le management au féminin pose les questions de l’organisation du travail, de la relation à l’altérité et de la représentation du pouvoir.

 L’organisation du travail

Dans un contexte de contraction généralisée des budgets qui conduit à exiger beaucoup des salariés, le travail des femmes génère des débats sur :

• Le temps de travail. Travail à temps partiel ou temps complet  travail borné par la « dépose et la reprise » des enfants sont mal perçus par les employeurs et mal vécus par les femmes qui jonglent entre devoirs maternels et envies ou  besoins professionnels ;
• Les plages horaires. Qui n’a pas participé ou organisé une réunion en fin de journée avec un enthousiasme modéré de la part des femmes voire des refus de participation ou des départs avant la fin de la réunion ?. Congés de maternité et absences pour enfant malade.
• Les absences. Sont avancés comme freins à l’embauche ou comme facteurs de désorganisation de l’activité.

 Toutes ces situations sont réelles mais doivent êtres relativisées parce que certaines femmes ont des organisations familiales leur permettant une grande disposition professionnelle et parce que les femmes développent souvent une organisation du travail leur permettant de réaliser pleinement leur mission dans leur cadre horaire.

S’ajoute le fait que la quasi-totalité des ces contraintes est anticipable !

 Pourquoi ne pas considérer que le bien être et la productivité de tous les salariés passent par la réflexion sur l’organisation du travail ?

 A l’heure où fleurissent les PCA (plans de continuité de l’activité), destinés à gérer la continuité de la crise, ne pourrait-on imaginer des plans d’activité courante, permettant de gérer au maximum les absences programmées des hommes et des femmes  de l’entreprise ?

De manière plus immédiate, le management des femmes exige sans doute simplement d'être à l'écoute de leurs besoins et de leurs préoccupations, y compris personnelles, pas pour faire entrer la vie personnelle dans l’entreprise mais pour une meilleure productivité par la prise en compte de chaque salarié avec ses dimensions culturelle, familiale et sociale.

Cette approche est-elle propre aux femmes ?

 La relation à l’altérité

 Amenées pour la plupart d’entre elles à conjuguer logistique familiale et de part l’environnement culturel et craintes professionnelles, les femmes ont une tendance à privilégier la réussite des projets. Elles attendent de cet investissement un retour spontané de leur entreprise (augmentation et promotion) et ne s’autorisent à postuler pour de nouvelles fonctions que lorsqu’elles ont la conviction de pouvoir accomplir au mieux l’ensemble des missions afférentes.

 Le débat sur la mise en place de quotas dans les Conseils d’administration et les Comités exécutifs est très emblématique. De nombreuses femmes les rejettent au motif que les bénéficiaires seront suspectées d’incompétence… est-ce à dire que ces instances ne sont composées que d’hommes compétents ?...

En tout état de cause, exigence envers elle-même et freins internes à la conquête du pouvoir constituent des points majeurs des malentendus entre hommes et femmes dans l’entreprise. Il est important pour les deux de prendre conscience de ces différences, pour amener les femmes à mieux exprimer leurs aspirations et à être plus volontaires dans les évolutions de carrière. Aux managers d’exposer aux femmes les codes de l’entreprise, même si pour eux elles sont évidentes.

 Le management des gens différents peut paraitre inconfortable à certains et pour les managers hommes, quoi de plus différent que les femmes ! Le besoin de se rassurer en s’entourant de personnes qui nous ressemblent, qui partagent naturellement un mode de fonctionnement éprouvé et qui acceptent plus facilement sans doute que les femmes de se plier aux règles du jeu exprimées ou implicites, est naturel mais il est important de communiquer dans l’esprit de compréhension et de conciliation  des différences. Là encore, hommes et femmes ont à y gagner !

 La représentation du pouvoir

Il ne vient à l’esprit de personne d’utiliser une image de femme pour symboliser le pouvoir… qui ne peut être incarné que par un homme d’un certain âge représentant une culture traditionnelle.

 Cette représentation est le 3ème facteur à considérer pour éclairer la faible part des femmes dans les fonctions de direction et, parmi celles qui y parviennent, la forte proportion de femmes du genre masculin.

 Comment expliquer, par un raisonnement purement intellectuel et objectif, que dans le secteur de l’assurance (exemple parmi d’autres) qui emploie près de 60% de femmes, la part des cadres supérieurs de sexe féminin est inférieure à 20% ?

Certes, la situation évolue en faveur d’une meilleure représentation des femmes mais très lentement. Et ce sont les femmes elles- mêmes qui revendiquent un accès à ce niveau de responsabilité. La multiplication depuis une dizaine d’années d’organisations militantes est la plus indiscutable des réponses à ceux qui justifient l’état actuel par un manque d’aspiration des femmes à ce type de responsabilités.

 Cette représentation est à faire évoluer dans l’ensemble de la société puisqu’elle est partagée par tous, y compris par celles et ceux qui en sont les « victimes ».

 Cette société, qui associe pouvoir et image masculine, a créé des entreprises à cette image et qui privilégie des dirigeants les plus à même d’en porter les valeurs. Cela explique que les femmes qui désirent accéder à des fonctions de direction soient souvent jugées par leurs collaborateurs comme « pires que les hommes » … Elles sont en effet contraintes de faire leurs des qualités jugées masculines telles que l’autorité, la capacité de travail ou encore le carriérisme et peuvent effectivement d’autant plus en abuser qu’elles se les sont imposées à elles-mêmes.

C’est donc la société toute entière qui doit évoluer et sans doute l’instauration de quotas, conceptuellement insatisfaisante, participera à cette évolution en rendant familière l’image de femmes dirigeantes. Aux femmes également de créer des entreprises qui soient plus à leur image pour diffuser des modèles d’organisation alternatifs à des structures « guerrières ».

 Cette évolution est une revendication portée par les femmes mais qui est en réalité partagée avec l’ensemble des salariés considérés comme relevant des « minorités » (sexe, race, religion, génération, handicap, …)

.Génération Y et femmes, deux catégories qui font évoluer le management !

Marie-Hélène COLLIAS - Membre fondatrice de l’association PASS 2015

 L'association Parité ASSurance 2015 rassemble des femmes dirigeantes  exerçant des responsabilités dans le domaine de l'assurance et de la santé. Elle a pour objectifs de :

• Promouvoir les femmes dans les fonctions de direction et de gouvernance de l’assurance, en faisant progresser le consensus sur la parité grâce à la réflexion, à l’exemple et à l’entraide
• Promouvoir le rôle et les métiers de l’assurance santé.
• Animer le débat sur les sujets touchant à l’assurance santé, au système de santé et de protection sociale, en dépassant  les attitudes politiques et corporatistes.

Membres fondatrices : Marianne Binst, Claire Bodin, Marie Hélène Collias, Josette Guéniau, Marie-Sophie Houis et Alix Pradère. Présidente : Claire Bodin.